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侵权：吗
编者按
人工智能技术快速发展，为科技进步按下加速键，也深刻地影响着劳动场景与就业形态。数字分身与人机协同重新定义岗位，却也让劳动关系双方的权责边界变得模糊；企业借AI降本增效无可厚非，但“AI替岗”引发调岗与解雇争议；算法管理精准高效，却无形中侵蚀着“工作”与“休息”的界限，劳动者休息权等合法权益保障面临新挑战……
今日起，本版推出系列报道《AI浪潮下的劳动者权益保护观察》，聚焦AI时代劳动用工领域新情况，探寻技术创新与劳动者权益保护的平衡路径，以期为规范用工秩序、守护劳动者权益提供新的思考。
“你好，我是已经离职员工XX的数字分身，你可以随时向我提问，我会根据我在职期间的文档对你回复，并回答你的问题。”
不久前，一张聊天截图在网上传开。山东一家游戏传媒公司尝试将离职员工复刻成AI数字员工，让数字员工继续干活，引发关注和讨论。
胡宇轩在北京一家互联网公司做运营，2026年年初，他所在的公司要求核心部门员工全员“养龙虾”——部署并使用AI智能体。按照公司安排，员工需要把自己的工作痕迹和经验不断“投喂”给“龙虾”，训练出可以模仿自身工作模式的AI机器人。
随着“龙虾”等AI智能体的兴起，“数字员工”“赛博同事”“机器人老板”等新兴劳动主体不断涌现，在提升工作效率的同时，也对AI浪潮下的劳动者权益保障提出了新课题。
有员工被要求“炼化”数字分身
今年4月，一个名为“同事.skill”的开源项目在某编程平台走红。借助这一开源项目，只需把某位员工的聊天记录、工作文档等材料“投喂”给AI，就能“炼化”出可以模仿其思维、性格甚至语气的数字分身。
“skill”可直译为“技能”，在AI数字分身的相关语境中，可以被理解为存储在文件夹里的一套标准化流程，明确告诉AI在遇到某类问题时，该按什么步骤、遵循什么规则来处理。
当前，一些员工已经开始“炼化”自己的数字分身，把工作经验提取、沉淀、封装为不同的技能包，让数字分身服务于写周报、审合同、做设计图……
“总结这些技能包，就像是生成一份给AI看的标准化操作手册或经验说明书，教会AI怎么高效完成一类任务。”唐军是广东深圳某互联网企业的程序员，几周前他调用自己训练好的技能包完成了临时任务，“45分钟用AI搭框架，30分钟填技术细节，15分钟调格式，赶在截止时间前发了出去”。
AI产品经理邓小闲告诉《工人日报》记者，当前互联网企业让员工“炼化”数字分身的现象较为普遍，一些企业已在系统性地构建技能包工具库，要求不同部门的员工写提示词、拆解工作逻辑、将个人经验结构化，并把每位员工的技能包开发数量纳入绩效考核。
“公司每周统计AI工具使用量，数据不达标的员工会被约谈。”曾在广东深圳一家公司任产品经理的于一鸣透露，在公司要求全员训练AI数字分身后，他所在的产品部被解散，原来的产品经理被要求转岗，公司的技术开发部门则被要求使用AI工具参与产品设计。“很快，包括我在内的部分员工，被公司解雇了。”
在唐军看来，员工“炼化”AI数字分身提升工作效率后，新增收益大多被用于公司的业务扩张。公司用同样的人力成本撬动更大的业务范围，但员工的职级没变、薪资没变，变的只是在相同时间内完成的任务量。
人格要素被异化为技术资产
无论是让员工“养龙虾”还是开发技能包，都是将员工头脑中的隐性工作经验进行外化，形成标准化、可复用的数字分身。对此，一些员工和开发者想出了“反制”办法。邓小闲开发了“反蒸馏.skill”，通过技术手段避免员工的个人经验被公司提取，“用魔法打败魔法”。
这背后，反映出一些劳动者的困惑：“我的工作经验被开发成技能包，公司随时可以调用，侵权吗？公司要求员工‘炼化’数字分身的行为，到底合不合法？”
在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，AI数字分身的生成过程，本身就是对被复刻员工个人信息、隐私的加工处理，存在违法风险。“复刻出的数字员工可能会呈现原有员工的肖像等信息，且在工作中需接受评价或批评，这可能影响原有员工的名誉权等人格权益。”他说。
中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，当企业运用人工智能技术对员工的工作数据进行深度学习和模式提取，进而生成可无限使用、永久存续的数字分身时，实质上是将劳动者的专业能力、决策模式、思维方式等人格要素异化为技术资产，模糊了职务成果与个人权益之间的法律边界。
“当企业将员工经验转化为内部技能包时，其涉及的知识产权通常依照约定或职务作品规则归企业所有，但员工对其个人经验的原始数据是否享有某种财产性权益、能否主张获得相应对价，法律规定尚待完善。”王天玉说。
保障人机协同下的劳动者权益
从事家装设计工作的李孟杰告诉记者，有一次，他训练的AI数字分身生成了14张图，经过人工检查差错后，只有两张图可以直接用。由此也延伸出一个备受关注的问题：如果AI数字分身输出的内容或决策有错，谁来担责？
对此，沈建峰认为，AI数字分身的决策由计算机程序根据既有数据生成，本身就带有自动化决策固有的风险，这种风险应由使用AI数字分身的企业来承担，而不能由被复刻的员工承担。
谈及如何规范AI数字分身使用，王天玉建议，在个人信息保护层面应严格限定“人力资源管理所必需”的范围。此外，需区分数字分身的不同应用场景，劳动者在发现企业未经许可进行AI建模时，可及时申请人格权禁令，防止损害扩大化和不可逆。
沈建峰认为，这类问题涉及个人信息处理的规制，国家网信部门应承担主要监管责任。若进一步涉及用工关系中的劳动者数据处理，人社部门、工会组织等的参与也十分必要。“当前，针对劳动者个人信息保护的特别规则亟待建立。”他说。
“在签订劳动合同时，应当明确工作成果和员工个人经验、方法论、思维习惯等的边界及归属，模糊部分不能默认归公司。”在邓小闲看来，企业在收集员工任何工作数据前，必须明确告知用途、保存时限、是否用于AI训练等，如果将AI使用率、技能包开发数等纳入考核，必须经过职代会或全体职工讨论，与工会平等协商并公示相关机制。
“面向智能化发展趋势，新型劳动法律制度应当从‘保护工作岗位’转向‘保护劳动行为’，以每一次具体的人机协同行为为基点，构建可流动、可积累、可救济的权益清单。”王天玉说。
(文中部分受访者为化名)
本报记者陈丹丹
《工人日报》
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