办公电脑藏监控软件职场数字监管边：(界如何划)定

　　智能摄像头盯着工位、办公电脑藏着监控软件、智能坐垫监测工作时长……

　　面对职场“数字监管”，边界如何划定？

　　专家表示，“数字监管”应遵循“最小必要”原则，仅限于工作时间、工作场所的公共区域或工作设备，不得侵犯员工隐私

　　“摄像头就在我工位正后方，电脑屏幕可以看得一清二楚。”

　　曾在广州某公司任职的方耀波在拒绝主动离职后，被领导移出工作群，随后他发现工位附近多了一个小型摄像头。“之前没有这个设备，后来我的一举一动都被实时记录，工作时非常不自在，感觉时时刻刻被盯着。”

　　“很快，公司通过监控视频，说我在玩手机‘摸鱼’，把我开除了。”方耀波说。

　　随着人工智能技术更迭，一些公司开始施行“数字监管”，通过智能摄像头视频监控、电脑浏览记录监控、工作手机实时定位等方式管理员工。对此，不少劳动者认为，侵犯个人隐私，增加身心压力，影响工作效率。用人单位则表示，“数字监管”能提高工作效率，是安全生产的必要措施。

　　AI时代，如何划定职场“数字监管”边界？《工人日报》记者对此展开调查采访。

　　“你的屏幕正在被观察”

　　就职于某互联网公司的许合盛告诉记者，2025年2月底，他上班时突然看到工作电脑屏幕右上角跳出一行字：“你的屏幕正在被观察。”

　　“重启电脑后，这行字还在，我才意识到，公司一直在监控我的电脑。”据许合盛了解，多名同事的办公电脑都被安装了定期更新的监控软件，“员工浏览的网页、上传下载的文件，公司都知道”。

　　当前，各类智能化的“数字监管”措施已被越来越多地应用于用人单位管理与生产环节。此前，有公司通过智能坐垫监测员工在工位的时长，或通过电脑监控软件抓拍居家办公员工、以截屏次数判定其是否旷工。

　　国内某人力资源服务商开展的一项问卷调查显示，超半数职场人表示其工作受到监视，雇主会重点监控员工的网站访问、电脑屏幕、邮件内容、社交媒体、位置追踪等，25%的职场人对此表示反感。

　　记者梳理公开裁判文书发现，办公区摄像头、电脑监控软件以及外勤岗位定位工具，在劳动争议案件中时有出现。

　　此前，深圳的高女士被公司解雇，理由是她在上班时间看与工作无关的书、浏览与工作无关的网站等。该案诉至法院后，公司提交的材料中，包含某电脑浏览网站的类型与流量、高女士在上班时间看书的照片等。

　　对此，广东省深圳市前海合作区人民法院审理认为，公司提交的证据，无法证明高女士所看书籍与工作无关，也无法证明该电脑为高女士使用。法院最终判决该公司支付高女士违法解除劳动合同赔偿金2.8万元。

　　“为避免被公司监控，我从不用办公电脑登录个人社交账号，也不在连接公司网络时登录手机微信或点外卖。”在北京某MCN公司工作的聂鹏表示，他和同事还在手机和电脑屏幕上贴了防窥膜。

　　华中科技大学管理学院开展的一项研究，通过对经历AI算法监控的494名员工开展问卷调查，发现AI算法监控发展性反馈对员工创新绩效有正面影响，而控制性反馈则对员工创新绩效产生负面影响。

　　监控范围应遵循“最小必要”原则

　　许合盛的困惑颇具代表性：公司的“数字监管”举措是否真的有必要？如何判断其是否合规？

　　记者联系到一家主营终端安全软件的公司获悉，该公司开发的软件产品可以监控设备流量使用情况、网站浏览记录、运行程序列表等信息，且可实现远程卸载被监控电脑中的软件等功能，还能通过统计软件、网站浏览、文档操作时长等形成员工的“时间画像”。

　　与传统摄像头不同，智能摄像头可以借助AI技术分析员工操作是否达标。一家提供摄像机模组AI分析服务的公司负责人向记者介绍，通过6个月左右的AI训练，该公司售卖的摄像头产品可以识别员工的面部表情和手部操作，如果员工做对步骤，AI系统内会打勾，如果员工没有做对，摄像头会提醒员工注意操作。

　　司法实践中，部分判决支持了用人单位开展的合规“数字监管”。

　　在广东省中山市中级人民法院审结的一起案件中，用人单位通过工作电脑中的监控软件，调取了某员工的微信聊天记录，以证明该员工存在侵害商业秘密的行为，此举被法院认定具有一定合法性。

　　北京师范大学法学院博士生导师、中国互联网协会研究中心副主任吴沈括表示，用人单位若开展“数字监管”，监控目的须具备正当性，如保障办公安全、监督工作纪律、保护商业秘密等。此类监控范围应遵循“最小必要”原则，限于工作场所的公共区域或工作设备，不得覆盖私密空间，且监控时间限于工作时间，监控内容限于工作相关操作，不得监控员工私人聊天、个人文件等。

　　“劳动管理的边界，就是用人单位获取劳动者相关信息的权利边界。”中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉告诉记者，职场“数字监管”应以生产经营必要为原则和标准，仅在工作时间、工作场所内进行必要的监控，并且不能超出工作内容的限度。

　　赋予劳动者脱离自动化决策的权利

　　王天玉认为，即使用人单位开展的是满足生产经营的必要“数字监管”，也需有依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同作为依据。“只有在满足上述条件的基础上，用人单位获取劳动者个人信息才具备正当性。”

　　“公司需提前以明确方式告知员工监控的存在、目的、范围、方式及保存期限等，并取得员工自愿、明确的同意。”吴沈括说。

　　值得关注的是，当前，一些用人单位设置的监控系统具备自动化决策能力，可开展自动预警、自动评分，还可以通过AI自动触发惩戒。对于这类情形，是否应赋予劳动者脱离自动化决策的权利？劳动者又该如何避免被算法“审判”的风险？

　　王天玉分析，在技术不断发展的背景下，人力资源管理也在不断升级，要求用人单位完全禁用自动化决策不现实。“但是，凡涉及劳动者职业发展及生存利益的重大事项，如劳动合同解除、严重违纪处理、降级调岗等，应当设置人工审核环节。此外，劳动者应享有申诉权利，对于这类申诉，用人单位应开展人工复核并及时回复。”

　　那么，劳动者面对职场“数字监管”，应如何维护自身合法权益？

　　吴沈括建议，若监控合规，劳动者有权明确用人单位监控的合法范围，并在工作时间内合理使用办公设备，避免进行与工作无关的私人活动。

　　“若监控不合规，首先要进行内部沟通并收集证据。”吴沈括建议，劳动者可以书面形式向用人单位人力资源部门或管理层提出疑问，要求对方说明监控的合法性、目的及数据使用情况，并要求停止不合规的监控行为，同时收集相关证据以备后续维权使用。(文中部分受访者为化名)

　　本报记者陈丹丹

　　《工人日报》(2026年05月11日06版)

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